南方医科大学口腔医院绩效咨询项目市场调研函
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| 项目名称 | 省份 | ||
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业主类型 | |
| 总投资 | 建设年限 | ||
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| 审批机关 | 审批事项 | ||
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| 审批时间 | 审批结果 | ||
| 建设内容 | |||
南方医科大学口腔医院绩效咨询项目
市场调研函
现邀请有意向的单位根据我院对需求进行参与。参与办法如下：
一、项目编号：20240517001（137035）
二、报名时间：公告发出之日起7个日历天
三、报名方式：请意向参与市场调研公司于截止时间前按报名材料要求提交：纸质资料1份（加盖公章+密封）。
递交资料联系人：陈小姐 020-84427043
资料递交地址：广州市海珠区江南大道南368-1号三楼总务科
四、报名资料（所有资料均需盖公章）
报名材料需设置封面页及目录页，封面页内容包括项目编号、项目名称、公司名称、项目联系人姓名及手机号码，页面内容按市场调研函序列编排，报价函放置最后。
五、相关说明
1、如需组织现场市场调研会议，将另行通知已报名企业，由此导致的与本项目有关的任何损失自行承担。
2、报名截止后，我院将组织相关人员根据报名材料按照医院制度进行调研。
3、本调研不承诺和最终购置关联，最终解释权归本院所有。
六、项目联系人及联系方式：
联系部门及联系人：财务科 周老师
联系电话：020-84448321
七、项目需求书：
目录
一、项目背景相关要求22二、需求内容及数量332.1 需求内容及数量332.2 项目预算442.3 付款方式44三、建设原则55四、医院绩效咨询服务具体要求774.1 整体要求774.2 临床医生、临床护理、医技科室绩效考核方案设计774.3 挂号收费、出住院处、药学、供应室等科室绩效评价方案设计884.4 手术专项绩效评价方案设计884.5 行管后勤科室绩效方案设计884.6 科室直接成本管控方案设计884.7 核算单元嵌入关键考核指标方案884.8 二次分配指导意见方案设计994.9DIP绩效方案设计994.10三级公立医院56条绩效考核指标方案设计99五、医院绩效考核管理软件系统10105.1 技术规格10105.2 功能项目1010六、售后服务要求1616七、项目实施要求1717八、评分标准参考（以通过招标部门的合规性审核为准）1818
项目背景相关要求
随着医改进程深化，医保支付政策持续调整，医院内部激励方向也需要转到以劳动价值为核心、统筹效率与公平、确保医院发展需要上来。同时对于医院的组织能力和专业能力的要求也都在不断提升。
人社部发〔2017〕10号《人力资源社会保障部财政部、国家卫生计生委、国家中医药管理局关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见》，国办发〔2017〕号《国务院办公厅关于进一步改革完善药品生产流通使用政策的若干意见》《关于进一步深化基本医疗保险支付方式改革的指导意见》国办发〔2017〕55号，人社部函2017<124>《社会保险医疗服务项目分类代码》。符合国办发《关于加强三级公立医院绩效考核工作的意见》〔2019〕4号等一系列医改新政出台，要求医院建立科学的、精细的绩效评价和分配体系。
人社部发〔2021〕52号《关于深化公立医院薪酬制度改革的指导意见》、国办发〔2021〕18号《关于推动公立医院高质量发展的意见》明确提出：落实“允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平，允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励”要求，合理确定、动态调整公立医院薪酬水平，合理确定人员支出占公立医院业务支出的比例。建立主要体现岗位职责和知识价值的薪酬体系，实行以岗定责、以岗定薪、责薪相适、考核兑现。在核定的薪酬总量内，公立医院可采取多种方式自主分配。医院可自主设立体现医疗行业特点、劳动特点和岗位价值的薪酬项目，充分发挥各项目的保障和激励作用，更加注重发挥薪酬制度的保障功能。促进公立医院薪酬制度改革政策落地见效，促进公立医院转型升级高质量发展。
目前医院现有的绩效分配制度，不能客观的衡量医务人员的劳动价值和实际贡献，透明度不高，影响员工的工作积极性，同时也可能存在工作责任归属不清，影响医疗品质的界定，影响医院的长远发展。
因此，我院将根据医院战略发展目标，搭建以医务人员的工作量、服务质量和医疗技术含量的价值为基础的绩效管理体系，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，树立正确的医院激励导向和医务人员价值导向，促进医院健康良性发展。
需求内容及数量
需求内容及数量
| 序号 | 名称 | 数量 |
| 一、医院绩效考核咨询服务 | ||
| 1 | 临床医生绩效评价方案设计 | 1 |
| 2 | 临床护理绩效评价方案设计 | 1 |
| 3 | 医技科室绩效评价方案设计 | 1 |
| 4 | 挂号收费、住院部、药剂科、供应室等科室绩效评价方案设计 | 1 |
| 5 | 手术室绩效评价方案设计 | 1 |
| 6 | 行政后勤科室绩效评价方案设计 | 1 |
| 7 | 科室直接成本管控方案设计 | 1 |
| 8 | 核算单元嵌入关键考核指标方案设计 | 1 |
| 9 | 二次分配指导意见方案设计 | 1 |
| 10 | DIP绩效评价方案设计 | 1 |
| 11 | 三级公立医院56条绩效考核指标方案设计 | 1 |
| 二、医院绩效考核管理软件系统 | ||
| 1 | 基于RBRVS的医院绩效评价管理系统 | 1 |
其中医院绩效考核咨询服务和医院绩效考核管理软件系统须分开报价,且要求绩效考核管理软件系统的报价不能超过总报价的15%。
付款方式
（一）本合同生效后20个工作日，甲方支付乙方合同总价50%作为首付款，
（二）项目验收后20个工作日内，甲方向乙方支付合同总价格的40%作为二期款；
（三）系统整体上线12个月未发生问题后，甲方向乙方支付合同总价格的10%作为三期款；
甲方按照付款进度向乙方支付，每次付款前乙方须提供对应金额的增值税普通发票给甲方。
建设原则
1、符合政策规范性原则
所使用的绩效方案应当满足国家卫健委的“九项准则”要求，医务人员的绩效工资不能与收入挂钩，符合医保支付政策要求。
2、技术方法本地化原则
由于绩效管理高度个性化，投标方应当提供绩效管理咨询，将国际先进的医务人员劳动价值评价方法在本院进行本地化研究，使之适合本院的发展阶段。并能为未来发展建立基础绩效管理架构。需要咨询团队将 RBRVS 本土化，并适当结合DIP满足医院的业务特点进行本地化。
3、服务产品先进性原则
绩效管理方案采用国际通行的医务人员劳动价值评价方法，在国内有成功的应用示范用户。配套软件具有先进的技术水平，有较高的性能，符合当今技术发展的方向。遵循业界规范，不依赖于某一个厂家的系统平台和操作系统之上。尽可能的延长系统的有效生命周期，保护用户在信息化方面的投入物有所值，并发挥投资的最大效益。
4、绩效方案实用性原则
绩效整体方案应当与医院发展的阶段、专业特点、科室分工相匹配，依据方案产生的绩效分配结果应当与医院实际情况相符合。
5、软件平台开放性原则
系统设计和建设需坚持开放性原则。软件开发平台采用先进的网络体系设计结构，兼容不同的软件、硬件平台系统，可以利用现有的设备资源，保护投资。软件系统要求免费向对接的系统开放接口。
6、软件系统扩展性原则
系统建设过程中需遵循扩展性原则，系统必须提供标准的开发接口与用户现有或将来扩展的业务系统集成，特别要加强系统设计的前瞻性、预留系统扩充和扩展能力。
7、系统数据安全性原则
本项目涉及内部业务系统建设时应遵循安全性原则，系统必须提供基于利用严密的身份验证、访问控制、多层次的保密手段等措施，确保系统和数据的安全性和完整性。因此，系统必须能够提供有效的安全保密措施，确保整个系统的安全运行。
8、保密性原则
绩效咨询、软件开发过程中，涉及到医院的数据、业务隐私的，不得向第三方泄露。
医院绩效咨询服务具体要求
整体要求▲
本项目建设要求基于医院现有信息化系统，咨询服务需要使用国际通行的RBRVS（基于资源消耗为基础的价值尺度）量化标准，提供基于 CPT-RBRVS的医生、护理、医技、药学人员定量考核方案。投标时可以提供基础方案，在实施时需要提供分类细化方案，并满足2023年广东省医保局的医疗项目收费编码与RBRVS对照关系。
建立以工作量评价为基础，以RBRVS、DIP为工作量评价工具，以医院战略目标（扩大服务量、提高效率、优化病种结构和收入结构）为导向，统筹效率、质量、成本、科研教学的绩效评价和分配体系，兼顾关键业绩指标和直接成本管控体系，实现绩效分配的公平性，符合卫健委九项准则要求，体现多劳多得，优绩优酬，保证医院的公益性要求。
临床医生、临床护理、医技科室绩效考核方案设计▲
依据 RBRVS把全院医疗收费项目价格转换为绩效点数，作为衡量医生、护理、医技人员的工作量的基准。同时方案中应当体现服务量因素，把门诊人次、出院人次、手术人次、占床日数、检查化验人次等量化为绩效点数。实行临床、医技、护理等可执行RBRVS 的核算单元分别进行绩效工资核算。医生绩效工资可按组分配。对各护理单元有客观评价方案和方法，确定护理单元的之间的劳动差别。方案中应当设计体现医护分开后仍能保持医、护之间高效合作的方法，方法具有可操作性和公平性。方案中应当体现临床医生在研判分析检查、检验结果的劳动付出，但是不能以检查和检验项目的收入衡量医务人员的劳动付出。
各核算单元实行“院科（组）两级分配制度”，科室（组）两级分配由科主任（组长）、护士长负责，科（组）内分配至个人，上交人事部门核准，再由财务科发放到个人。
挂号收费、住院部、药剂科、供应室等科室绩效评价方案设计
对窗口和供应室等类型的科室，根据历史绩效水平和工作量，利用6-12个月的数据回归测算，测定每个工作项目（无医疗项目收费）的点数和点价格，并充分考虑与医护技科室的绩效工资水平差距，尊重历史绩效工资水平合理分配。
手术室绩效评价方案设计▲
根据医院实际情况，对手术进行单项绩效评价方案设计，利用历史数据和医院预期，针对不同科室类型，疾病复杂程度不同，服务人次数量等情况，进行基数测定，对手术难度和台次等多维度进行增量评价和激励。
行政后勤科室绩效方案设计
为提升医院精细化管理水平，建立一套符合公立医院行业特性的行政后勤绩效分配和考核体系方案。
可以为医院提供该类科室绩效考核方案设计指导，协助医院完成绩效考核和绩效分配。
科室直接成本管控方案设计▲
所有核算单元以直接成本做为管理口径，绩效方案设计要把直接成本全部纳入绩效工资核算管理，包含房屋折旧、人力成本、设备折旧等直接固定成本，包含卫生材料、药品、办公用品、医辅部门发生的费用等直接变动成本。同时应把医院现有的物资系统区分为可收费和不可收费两部分卫生材料，在此基础上再区分为高值耗材与低值耗材两部分材料进行成本管控，达到精细化成本管理的目的。
核算单元嵌入关键考核指标方案▲
对各核算单元的嵌入关键考核指标，提供指导意见。
可以为全院各类别科室设计基于KPI的关键业绩指标绩效考核方案，要求考核项符合“SMART”原则，考核负责人，考核周期，数据提供，考核标准，得分方法清晰准确。
二次分配指导意见方案设计▲
提供二次分配指导意见方案。指导各核算单元在基于本方案指导意见的基础上，综合考虑工作量、工作质量、贡献程度、岗位、风险、职称等因素制定符合本核算单元实际情况的二次分配方案，避免平均分配。各科室可通过软件系统把二次分配方案上传至人事部门、财务部门，审核后发放。
DIP绩效方案设计▲
利用DIP测算结果结合RBRVS工作量进行绩效核算，将DIP病历组合指数CMI值纳入RBRVS绩效核算，通过病种对应的临床路径或DIP组对应的多个临床路径进行标准化，计算临床路径中所有项目的RBRVS点值，产生一个基准点值或者平均RBRVS点值，再根据控费的要求，使得绩效产生导向作用。同时利用时间和费用消耗指数、低风险组死亡率、总权重RW、入组病例数、CMI值等指标对医疗服务效率、均衡发展、医疗服务能力和质量安全等方面评价并与考核挂钩。
三级公立医院56条绩效考核指标方案设计▲
支持三级公立医院56条考核指标管理包含医疗质量等4项一级指标、功能定位等14项二级指标、门诊中药处方比例等56项三级指标，结合医院实际情况嵌入关键考核指标，提供指导意见。
医院绩效考核管理软件系统
技术规格
开发工具：Java；
数据库平台：主流数据库Oracle/Mysql/Sqlserver等；
客户端操作系统：Microsoft WindowsWin10/或以上版本；
跨平台系统设计，支持主流操作系统平台；
未来扩展能力：数据可以直接在服务器内存中运算，支持行存储与列存储，快速便捷创建实时业务视图，可访问的实时业务分析结果。
功能项目
| 一级功能 | 二级功能 | 功能描述 |
| 系统操作 | 登录 | 用户输入账户登录 |
| 退出 | 用户注销当前状态 | |
| 修改密码 | 用户修改自己的密码 | |
| 系统通知 | 其他用户或者系统发送消息给用户，用户可通过弹窗查看 | |
| 一次指引 | 图形方式指引用户完成绩效核算和操作 | |
| 一次评价分配 | 一次评价计算 | 按照点数、规则、公式计算一次分配 |
| RVU点数维护 | 维护RBRVS项目的基准点数和科室特殊点数 | |
| 核算模型管理 | 设置每个核算单元的公式、规则 | |
| 手工数据管理 | 绩效计算所需要的部分特殊数据，支持进行手工填写 | |
| 手工数据审核 | 对录入的手工数据进行审核 | |
| 二次评价分配 | 科室分配项目 | 科室可自行设置绩效二次分配的名目 |
| 科室绩效分配 | 科室按照设置的二次分配项目自行发放绩效 | |
| 科室分配审核 | 科主任对科室二次分配项目进行审核 | |
| 医院分配项目 | 医院层面直接发放到个人的绩效项目可在此设置 | |
| 医院计发分配 | 按照医院分配项目，由医院层面直接录入发放金额，并且计税 | |
| 医院计发审核 | 对医院发放项目及金额进行审核 | |
| 专项绩效评价 | 专项绩效查询 | 查询各项专项绩效的结果，并进行归档 |
| 专项绩效管理 | 管理各项专项绩效，包括新增、数据配置 | |
| 参数维护 | 维护核算专项绩效的各项参数 | |
| 成本数据 | 成本科目维护 | 设置成本科目字典 |
| 成本数据管理 | 成本数据录入、导入、导出 | |
| 成本数据审核 | 对成本数据审核或驳回 | |
| 指标管理 | 指标管理 | KPI指标模板的维护、指标分配到科室 |
| 指标录入 | 打分科室为各个核算单元进行打分 | |
| 得分计算 | 对打分结果进行审核，并且计算出总分 | |
| 得分查询 | 科室查询各自KPI的目标值、考核制以及对应得分 | |
| 目标值管理 | 维护不同核算单元的指标的目标值 | |
| 人事信息 | 员工信息管理 | 全院员工个人信息的维护，可设置其对应HIS工号等 |
| 员工月查询 | 按月归档员工信息的查询，以及逐条信息的修改 | |
| 岗位字典 | 设置院内岗位字典 | |
| 职称字典 | 设置院内职称字典 | |
| 行政职务字典 | 设置院内行政职务字典 | |
| 护理能级字典 | 设置院内护理能级字典 | |
| 组织架构管理 | 核算单元管理 | 核算单元的设置，及其关联HIS科室的对应关系 |
| 发放单元管理 | 在核算单元上层设置发放单元，维护发放单元和核算单元的对应关系 | |
| 科室管理 | 按照院内科室级别设置，创建科室字典，并且创建科室和核算单元的对应关系 | |
| 医疗组管理 | 设置全部医疗组，并建立医疗组和科室、核算单元的对应关系 | |
| 数据汇总分析 | 表格数据分析 | 可对所有后台表格设置查询条件，并进行检索。支持数据导出 |
| 数据采集情况 | 监控数据采集的执行情况 | |
| 表格数据维护 | 依照条件查询某些表格数据，并可直接对数据进行编辑和修改 | |
| 点数明细查询 | 科室查询各自绩效规则的收费明细项，并支持明细数据下载功能 | |
| 科室后台明细 | 可以配置查询模板并一键调用，通过不同的条件组合，查询或汇总统计科室及个人的费用、工作量点数、项目数量等信息，类似于Excel的透视图。 | |
| 运营管理 | 数据分析的相关模块，可打开分析报表，或者执行各种系统级别的任务 | |
| 权限控制 | 用户管理 | 维护用户信息 |
| 权限管理 | 维护权限信息 | |
| 角色管理 | 维护角色信息 | |
| 菜单管理 | 维护菜单信息 | |
| 用户科室访问权限 | 设置用户可在不同模块访问不同核算单元 |
功能描述
（1）数据采集：为保证现有资源的合理利用，系统应支持从现有医院信息系统和现有医院平台自动进行数据收集，采集范围可以包括HIS系统、LIS系统、PACS系统、电子病历系统、手术麻醉系统、成本核算系统、人事管理系统、排班考勤系统等。在院方的数据集成平台无法提供满足绩效所需数据和所需数据规模的情况下，可以采用面向数据库底层的数据采集方案。
（2）数据补录：应保证绩效评价客观、公正，数据口径应尽可能完整，数据来源应尽可能丰富，应覆盖临床、管理的方方面面。就目前医院信息化建设情况而言，部分必备的数据需要通过手工补录的方式，记录到绩效系统当中。《绩效管理系统》必须支持对此类数据的补录和扩展应用，而无需再做过多的定制化开发。
（3）数据上传：《绩效管理系统》各模块应当具备数据录入和上传两种方式，以适应医院现有的数据处理习惯。为此，除常规的将数据输入到《绩效管理系统》外，还应当具备接收符合模板要求的Excel电子文档，以降低各科室在数据处理的学习成本。
（4）分配规则引擎：作为面向全院医生、护理、医技、管理不同职能领域的全面绩效管理系统，绩效的评价与分配的方法存在一定的差异性。为使一套系统满足不同的方案，而不必自定义新模块，绩效管理系统必须采用规则引擎进行绩效分配公式的定义。规则引擎支持用户随时修改规则、参数，且不需反复进行定制软件开发。
（5）点数规则引擎：本次绩效管理方案特点是以RBRVS的本地化方案为理论依据，计算各临床科室的工作量。点数规则引擎能将点数与规则结合，支持用户通过界面配置来完成项目点数的归属确认。通过多种条件的组合，能够实现较为复杂的逻辑。要求投标系统，必须至少具有按照医生科室、病人科室、员工、职称、性别、项目、员工身份、节假日工作、门诊住院工作等条件进行规则制定的能力。
（6）规则复用：为简化操作配置流程，可将职能和内涵相似的科室进行一致的处理。通过规则的快速复制或引用，能够尽快将项目落地，提高项目交付能力和后续维护质量。
（7）指标编辑器：关键业绩指标作为绩效考核与评价的重要维度之一，应当可扩展、可调整、可定义。指标结果的计算逻辑必须由公式编辑器来定义，公式编辑器应当支持按录入值进行梯度计算、按录入值完成率进行梯度计算、按区间进行计算得分等模式。指标支持不同的考核周期（月、季度、半年、年度），指标编辑器支持引入外部变量来作为指标的动态目标值。
（8）指标考核关系：为满足当前院内关键业绩指标评价模式，《绩效管理系统》必须支持科室之间一对一考核、一对多考核、多对一考核。
（9）指标考核模式：用户仅需要录入指标的原始值，由指标公式自行计算考核得分。每个指标的目标值支持固定目标、同期目标和浮动目标，支持按照不同考核周期调整浮动目标（月度、季度、半年、年度）。
（10）指标考核实现：为满足医院信息化建设与发展，指标考核的方式必须包括自动采集汇总、自动引用上一周期、电脑端手工上报和数据导入等方式，多种方式相结合，以满足不同岗位的评分人员在不同环境下能够对关键业绩指标进行打分。
（11）人员属性管理：本模块应当支持全院医、护、技、行管、工勤等各岗位职工的人员属性维护，至少应包括工号、姓名、在职状态、入职离职时间、个人职类、绩效发放职类、所属科室、职称、护理能级、行政职务、岗位、是否计算个税，以及可扩展的身份属性定义。
（12）员工主索引：系统应当支持人力资源系统、HIS系统等，在员工编码不同的情况下，仍然能够进行同一人员的匹配和关联，以确保绩效评价过程中员工身份的统一。
（13）人员系数管理：为满足基于年资的二次分配方案，针对不同职位、岗位、职称等必须能够设置相应系数，系数可应用于人员二次分配自动计算。
（14）人员归档管理：为保证每月绩效数据的稳定，人员信息必须可按月进行归档和封账，在重新测算历史绩效时候，不得因人员变动而影响数据的合理性和真实性。
（15）成本管理：绩效所需成本项目，必须支持自动采集、手工录入和批量导入的方式。支持任意多层级的成本项目。不同的成本项目在进入绩效分配运算时，应当考虑支持不同的计提比例，通过计提比例的调整确保成本因素在绩效比例中占比合理。
（16）预提待摊：不同科室的成本项目因周期性波动，其数值变动较大。在系统中必须支持对个别月的成本进行预提待摊的处理，以消除波动性给科室带来的绩效巨大振幅，保证科室业务的正常运转。
（17）RBRVS点数维护：全院收费项目必须通过本《绩效管理系统》和RBRVS的本土化点数结果进行一一对应，对应后的结果可在规则引擎中直接被应用而无需特殊处理。RBRVS的本土化点数可由程序统一进行升级，程序应当主动发现未被赋点数的收费项目，并由升级文件对未配点数的收费项目进行点数赋值。
（18）点数维护安全机制：通过《绩效管理系统》进行的任何一次点数修改，都应能够通过系统回滚，确保点数维护过程中的数据安全和可追溯。
（19）基于CPT-RBRVS的个性化升级：系统应该满足新增项目的RBRVS项目对应和升级，不同临床分工的科室应可享有个性化的RBRVS点数。对新技术新业务的点数，在个别科室可个性化调整，促使新业务新技术的良性开展。
（20）手术单项：结合历史数据梳理手术科室的基础手术工作量，对于超过基础手术工作量的部分进行单项奖励。对超过的比例、超额的奖励都可通过系统动态调节，无需进行代码修改。
（21）科室绩效发布流程：为灵活应对医院人事部门绩效发放审核的流程管理要求，《绩效管理系统》应以配置形式实现一次分配绩效的审核、封账、发布事件的流程组合，且可针对不同节点设置不同权限。
（22）个人绩效上报：为支持科室自行评价考核科内人员的绩效并进行发放，《绩效管理系统》必须包括本模块，支持科室将发放结果以手工填报、Excel上传等方式反馈到人事部门。发放方式支持跨科室发放，允许核算单元负责人将部分绩效奖励给为本单元带来贡献的他科人员。
（23）绩效调剂：为支持部分大科室主任对其所管辖科室进行绩效的调节与再分配，《绩效管理系统》必须包含科室之间总绩效横向调拨的功能，以满足大科主任的管理要求。
（24）医、护、技、行管不同类别的二次分配方案：《绩效管理系统》除支持个人绩效上报外，还必须支持复杂的科室分配方式，通过系统采集到的个人数据（手术、管床、排班、门诊、特殊治疗项目、自定义项目等）结合科室手工核准上报的项目，从年资、工作量、奖惩三个角度，自动对个人绩效进行评价和发放。
（25）规则明细分析：通过系统能够精准定位到每一条收费项目所匹配的规则，以及规则核算主体，便于医院发现是否有工作量的分配被遗漏。
（26）绩效发放分析：对每月绩效进行科室、职能类别的同比环比等数据分析，进行点数、收入、利润等的对比分析。
（27）权限控制：权限控制可精确到具体科室、具体按钮，确保权限控制有足够细的粒度。
（28）角色分组：用户可按照角色将权限进行打包，角色之间可进行权限叠加。
（29）日志分析：对用户的每一项操作都有详细的日志记录，每一次数据变化都可通过日志分析模块进行查询。
（30）安全级别设置：系统应支持以配置形式实现医院的密码复杂度要求。
售后服务要求▲
1、系统管理员培训
系统试运行期间，中标人负责为院方免费培训2-3名系统维护人员，通过培训，使维护人员能熟练规范的进行操作，对一般故障能进行处理和日常维护。
2、远程电话咨询支持
免费提供全天24小时的电话支持服务，解答院方在系统使用、维护过程中遇到的问题，及时提出解决问题的建议和操作方法。
3、远程在线诊断和故障排除
投标人能为采购方提供远程维护，对于电话咨询无法解决的问题，工程师经采购方授权通过电话线、宽带网等方式远程登录到院方网络系统进行在线接入处理。
4、应急响应机制
免费质保期内，如遇紧急故障工作人员在得到通知后1小时内提供在线支持，如不能远程解决，投标人工作人员12小时内必须到达医院并设法排除故障。
项目实施要求
1、实施周期：10个月
2、供应商应提供绩效咨询服务和软件系统的实施方案，以及实施组织、管理办法和应急方案等。
3、本次报价不包含本项目所涉及的第三方接口费、配套的服务器、操作系统和数据库。
4、本绩效系统在实施和使用过程中承诺向对接的第三方系统免费开放，不另外收取接口费。
5、绩效系统在实施和使用过程中如有更新升级，须对甲方免费进行升级。
6、项目完成实施后，免费售后维护1年。免费售后期满后，软件服务按绩效软件价格8%收取。咨询相关的需求，选择按年度咨询售后服务方式，按照不高于咨询费10%的标准收取，产生的差旅、住宿等费用完全由承接公司承担。
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